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“县管校聘”还需“聘”之有道

来源:红网2018-02-14

近日,在浙江省89个县(市、区)中,有33个县(市、区)进行中小学教师“县管校聘”管理改革,使教师由“学校人”变成了“系统人”。同时,浙江将继续推进公办义务教育中小学校长骨干教师城乡交流,实现中小学教师“县管校聘”管理改革试点全覆盖,深化中小学校长职级制改革试点,促进优质教师资源、管理资源向农村、薄弱学校倾斜。(2月12日 新华社)

由政府出面统筹实施的中小学教师“县管校聘”管理制度改革,目的不言而喻,就是把教师由“学校人”变为“系统人”,促进教师交流轮岗。“县管校聘”并非新鲜概念,由于我国教师编制管理存在不足之处,“县管校聘”便一直被作为各地区教师管理体制改革的可能方向。可以说,将教师关系归于县级教育局,再由学校聘任,既有助于打破教师交流轮岗的管理体制障碍,也能有效盘活教育资源,促进教育公平。

在过去,学校招考一名紧缺学科编制教师,必须向教育局、人事局、编办等单位报备审批,招考随之延后,一些紧缺的学科教师得不到及时补充。反之一旦教师在编,一旦一些学科存在富余教师,学校单方面又没有相应的退出机制,自主管理能力势必被削弱。教师进编繁琐出编难,又容易形成一种教师和学校之间的“终身制”关系,在编教师握有“铁饭碗”,一些教师会丧失紧迫感。无论是招考的滞后性,还是在岗之后的可能问题,都是以往“单向度”式招录的不足之处。

“县管招聘”的好处在于,其建立起的是一个县级教师库,具有一定的协调能力和调度能力。从整体到个体的聘任关系,能更好地调配师资,优化教师结构,最大限度地优化教师资源利用。这样一来,编制超额、人浮于事现象就能被有效遏制。

需要注意的是,“县管校聘”虽然有助于解决一些问题,但仍要防范新问题产生。一方面是“县管校聘”的公平性问题。按照以往的经验和规律,“名校配名师”是普遍现象,一些优秀的教师、校长都倾向于去一些城市地区,抑或是生源好、设施好的大学校,而不愿去农村地区,或者生源差、条件艰苦的学校。实施“县管校聘”,理应打破这种“强强联合”的趋势,形成优势教师的均衡配备,合理分配。

另一方面是教师的流动性问题。既然是聘任,就应该有相应的聘任规则。一个是期限问题。三年也好,五年也罢,应该建立起一个统一标准并贯彻实施。学校而言,真正让教师“滚动”起来,能够打破名师“扎堆”现象,学校之间的办学差距也能被逐渐缩小;对于教师而言,周期性“滚动”也能实现彼此之间的平等交流,优势教育理念和教学方法也能实现充分贡献。另一个是淘汰问题,对于不思进取,原地踏步的教师,学校应该具有相应的解约权限。

需要防范的是,“县管校聘”必须坚决杜绝校长聘任环节的人情聘、权力聘、熟人聘和教师聘任环节的“人情权力聘”。所以,制定具体的聘任规章,强化“县管校聘”工作监管,加强信息公开,使之透明、公正、公开便显得愈发重要。也只有做好这些基础工作,管制好“县管校聘”过程中的聘任权力,抵制暗箱操作,让教师在公平环境下竞选岗位,并实现周期性流动,“县管校聘”这一制度才能稳步有效推进,实现盘活教育资源,促进教育公平的初衷。

文/强德平

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“县管校聘”还需“聘”之有道

2018-02-14 00:05:08 来源: 0 条评论

近日,在浙江省89个县(市、区)中,有33个县(市、区)进行中小学教师“县管校聘”管理改革,使教师由“学校人”变成了“系统人”。同时,浙江将继续推进公办义务教育中小学校长骨干教师城乡交流,实现中小学教师“县管校聘”管理改革试点全覆盖,深化中小学校长职级制改革试点,促进优质教师资源、管理资源向农村、薄弱学校倾斜。(2月12日 新华社)

由政府出面统筹实施的中小学教师“县管校聘”管理制度改革,目的不言而喻,就是把教师由“学校人”变为“系统人”,促进教师交流轮岗。“县管校聘”并非新鲜概念,由于我国教师编制管理存在不足之处,“县管校聘”便一直被作为各地区教师管理体制改革的可能方向。可以说,将教师关系归于县级教育局,再由学校聘任,既有助于打破教师交流轮岗的管理体制障碍,也能有效盘活教育资源,促进教育公平。

在过去,学校招考一名紧缺学科编制教师,必须向教育局、人事局、编办等单位报备审批,招考随之延后,一些紧缺的学科教师得不到及时补充。反之一旦教师在编,一旦一些学科存在富余教师,学校单方面又没有相应的退出机制,自主管理能力势必被削弱。教师进编繁琐出编难,又容易形成一种教师和学校之间的“终身制”关系,在编教师握有“铁饭碗”,一些教师会丧失紧迫感。无论是招考的滞后性,还是在岗之后的可能问题,都是以往“单向度”式招录的不足之处。

“县管招聘”的好处在于,其建立起的是一个县级教师库,具有一定的协调能力和调度能力。从整体到个体的聘任关系,能更好地调配师资,优化教师结构,最大限度地优化教师资源利用。这样一来,编制超额、人浮于事现象就能被有效遏制。

需要注意的是,“县管校聘”虽然有助于解决一些问题,但仍要防范新问题产生。一方面是“县管校聘”的公平性问题。按照以往的经验和规律,“名校配名师”是普遍现象,一些优秀的教师、校长都倾向于去一些城市地区,抑或是生源好、设施好的大学校,而不愿去农村地区,或者生源差、条件艰苦的学校。实施“县管校聘”,理应打破这种“强强联合”的趋势,形成优势教师的均衡配备,合理分配。

另一方面是教师的流动性问题。既然是聘任,就应该有相应的聘任规则。一个是期限问题。三年也好,五年也罢,应该建立起一个统一标准并贯彻实施。学校而言,真正让教师“滚动”起来,能够打破名师“扎堆”现象,学校之间的办学差距也能被逐渐缩小;对于教师而言,周期性“滚动”也能实现彼此之间的平等交流,优势教育理念和教学方法也能实现充分贡献。另一个是淘汰问题,对于不思进取,原地踏步的教师,学校应该具有相应的解约权限。

需要防范的是,“县管校聘”必须坚决杜绝校长聘任环节的人情聘、权力聘、熟人聘和教师聘任环节的“人情权力聘”。所以,制定具体的聘任规章,强化“县管校聘”工作监管,加强信息公开,使之透明、公正、公开便显得愈发重要。也只有做好这些基础工作,管制好“县管校聘”过程中的聘任权力,抵制暗箱操作,让教师在公平环境下竞选岗位,并实现周期性流动,“县管校聘”这一制度才能稳步有效推进,实现盘活教育资源,促进教育公平的初衷。

文/强德平

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